Come trovare il miglior stile di management?
Quali sono i principali stili di management all’interno del mondo aziendale?
All’interno di questo articolo voglio approfondire questo tema che secondo me è super interessante.
Mi sono trovato nel corso degli ultimi 10 anni a lavorare in contesti più o meno grandi, da startup a scaleup, a società multinazionali con più di 15.000 dipendenti, a società di consulenza e agenzie.
Quindi ho esplorato un po’ il mondo della gestione di team, sia da persona junior all’inizio della mia carriera, sia piano piano fino a ritrovarmi all’interno di posizioni di leadership, quindi da responsabile per il lavoro di qualcun’altro.
Nel corso della mia carriera ho notato che ci sono tantissimi stili differenti di leadership.
All’interno di questo articolo voglio approfondire quali sono gli stili più comuni.
E soprattutto voglio fornire il mio punto di vista, la mia visione rispetto a quello che è lo stile di gestione del team che è più efficace secondo me.
Questi stili si applicano bene ad una struttura orizzontale senza troppa gerarchia, quindi si applicano meglio a società più dinamiche come start up o scaleup, società di consulenza e agenzie con team più o meno piccoli.
Invece, si applicano meno bene a società multinazionali, che invece hanno bisogno di più struttura e più processi.
Vedremo le caratteristiche di ciascuno di questi stili, vedremo quali sono i pro e i contro, i punti di forza e i punti di debolezza.
La domanda a cui cercherò di dare risposta entro la fine di questo articolo è questa: qual è lo stile di management che garantisce la maggiore efficacia a livello di 1) delivery, 2) impatto, 3) efficienza di processo, 4) rispetto delle deadline e 5) impatto dei singoli individui?
Micro management
Iniziamo con lo stile numero 1, ovvero quello del micro management.
Forse il più famoso, il più popolare ed il più contestato stile di management al mondo.
Funziona così: abbiamo un manager che è a capo di un team, un team più o meno piccolo, dalle 5 alle 10 persone, tendenzialmente.
E questo manager, che precedentemente molto probabilmente è stato un esecutivo, un operativo, un tecnico, cerca di dare indicazioni molto specifiche (appunto microscopiche da cui il nome “micro management”).
Dunque un manager che da continuamente suggerimenti su come dovrebbero essere fatte le attività tecnico- operative ed esecutive dalle persone che lavorano insieme a lui.
Tendenzialmente questo approccio può funzionare un po’ meglio con un team molto junior, quindi con persone che hanno poca esperienza ed hanno bisogno di una guida molto dettagliata.
Si tratta di figure che hanno bisogno di sentirsi dire esattamente come si fa ogni singola cosa.
Però il problema, ovvero il grande contro di questo stile è che si dà poca autonomia all’individuo, poca autonomia al team e quindi non si creano le condizioni perché un team possa essere davvero indipendente nel raggiungere degli obiettivi.
Questo perché gli stiamo dicendo noi (manager) il come, come arrivare da A a B, come fare le cose, come risolvere i problemi.
Quindi sostanzialmente non stiamo dando spazio alle loro skills, magari in questo momento “nascoste”, di problem solving, ovvero di risoluzione dei problemi.
Se tendiamo ad avere questo stile, secondo me la cosa più importante da fare è cercare di capire quando si sta esagerando nel fornire dettagli.
Quindi bisogna capire quando è il momento di fare un “passo indietro”, per far sì che l’autonomia dell’individuo “venga fuori”.
Questo vale soprattutto per mettere alla prova la persona che lavora all’interno del nostro team, in modo tale che possa essere autonoma nel risolvere un problema, indipendentemente da quello che è il nostro modo di risolverlo.
Stile di managment “lasseiz faire”
Il secondo stile di management è il cosiddetto “laissez faire”, ovvero si lascia massima autonomia alla persona che lavora all’interno del nostro team, senza intervenire.
Al contrario dello stile precedente, noi non diamo indicazioni tecniche o operative su come risolvere un problema e vogliamo che questa persona mostri a noi quali sono gli step logici che ha intrapreso per risolvere quel problema.
Gli diamo un obiettivo finale, un target, e gli diciamo che il suo compito è quello di trovare una soluzione, riuscire a raggiungere gli obiettivi che gli diamo.
Come lo fai? Sta a te.
Questo stile di management ovviamente ha dei pro e dei contro.
Se la persona è molto junior, si sentirà completamente persa in questo “mare”, dato che starà navigando all’interno di un “oceano” senza sapere come “nuotare” e quindi probabilmente all’inizio si troverà in grossa difficoltà.
Dall’altra parte però gli diamo la possibilità di “sbattersi”, di fare domande alle persone che stanno all’interno del team e trovare delle soluzioni, arrangiarsi.
Questo, soprattutto nelle grandi aziende, è un metodo molto tipico.
La mia esperienza con questo stile di management
Io per esempio quando ho lavorato in Sky, ho lavorato in questo contesto, dove non sapevo esattamente come funzionavano i processi, a chi chiedere le cose, come risolvere i problemi, come venivano gestiti i progetti, come portare a casa un progetto di marketing.
Per esempio, ho lavorato al progetto del Loyalty program all’interno di Sky, ma non sapevo assolutamente quanto costasse “mettere insieme” il progetto, a chi rivolgermi e chi ci doveva lavorare.
Per risolvere questi problemi, la mia “capa” ai tempi mi aveva detto “vai a chiedere in giro e trova una soluzione”.
Al che ho fatto delle analisi, ho fatto un business plan, riunioni con decine e decine di persone e ho trovato più o meno quali fossero gli attori coinvolti per poi sviluppare il piano di progetto.
Ecco, questa situazione non è adatta a tutti i caratteri e per “riuscire a sopravvivere” è richiesta un sacco di proattività.
Quindi ovviamente sta al manager cercare di capire se il proprio team è in questa condizione, a questo profilo caratteriale o se invece è meglio dare delle indicazioni preliminari al proprio team per dargli gli strumenti per ottenere risultati e raggiungerli.
La cosa positiva è che quando vieniamo “buttati in mezzo al mare”, dobbiamo trovare un modo per sopravvivere.
Quindi, al termine di un periodo più o meno breve, che in generale va tra i 3 ed i 6 mesi, riusciamo effettivamente a sviluppare delle competenze che neanche pensavamo di poter avere e quindi riusciremo ad essere molto più sicuri del nostro operato.
Insomma, saremo molto più consapevoli dell’impatto che possiamo avere all’interno dell’azienda e sui nostri progetti In breve, riusciamo a crescere molto più velocemente, mentre con lo stile del micro management, riusciremo a risolvere i problemi, impareremo il metodo di qualcun altro, ma non stiamo sviluppando il nostro modo di fare le cose.
Ma, soprattutto, ci abituiamo a ricevere sempre una risposta da qualcun altro, ogni qualvolta che incappiamo in un problema.
Quindi non ci sentiamo al 100% responsabili di quello che facciamo.
Stile di management democratico
Altro stile di management e leadership: lo stile democratico.
Qui il leader prendere le decisioni sulla base degli input dei feedback che riceve dal team stesso.
Quindi si promuove un ambiente di lavoro collaborativo, in cui le persone che lavorano all’interno del tuo team, ti danno dei feedback su come stanno andando, per esempio, i progetti all’interno di un’agenzia o di una società di consulenza.
Sulla base dei problemi che vengono eventualmente menzionati, noi possiamo intervenire per (potenzialmente) supportare il team, ma non facciamo mai il contrario. Ovvero chiedere delle informazioni e obbligare il team a prendere una direzione piuttosto che un’altra.
Si tratta di uno stile interessante, ma non si adatta a tutte le realtà.
Può essere uno stile molto interessante da utilizzare, per esempio in società più strutturate, dove ci sono già progetti.
La mia esperienza di management in Zalando
Per esempio in Zalando, dove ho lavorato io, c’erano dei team che organizzati proprio in questo modo: c’erano dei team lead che lavoravano orizzontalmente su decine di persone.
Poi il team lead aveva delle riunioni ricorrenti, con persone che stavano all’interno del team, su base settimanale o bisettimanale.
In queste riunioni richiedeva loro (ai singoli team) un aggiornamento sui progetti su cui stavano lavorando e chiedeva anche loro di “alzare la mano” nel caso in cui ci fossero dei problemi.
Anche se c’erano dei problemi legati alle collaborazioni con qualche altro partner o qualche cliente o qualche altro team all’interno dell’azienda, il team lead interveniva e quindi supportava.
Stile di management autocratico
Lo stile numero 4 invece è l’opposto di questo stile, ovvero lo stile autocratico.
Anche questo lo vediamo tipicamente all’interno di società molto gerarchiche.
Quindi le società di consulenza “vecchio stampo”, in cui abbiamo uno stile “top down”.
Il manager impone invece al proprio team uno stile di gestione, uno stile di risoluzione dei problemi, da linee guida per il comportamento all’interno di un progetto e quindi, da questo punto di vista, limita parzialmente l’autonomia.
Questo stile può essere molto efficace in situazioni in cui è necessario una decisione rapida e decisa, ma “a rischio” di poter abbassare nettamente il morale del team, nel caso in cui invece non si è gestito correttamente.
Questo stile di management l’ho visto applicato in alcune società molto gerarchiche ed ovviamente è uno dei principali motivi per cui le persone lasciano l’azienda per cercare delle altre opportunità.
Quindi è sicuramente lo stile più “bocciato” tra quelli che ho nominato.
Stile di management transazionale
Infine, ultimo stile tra i più comuni, lo stile transazionale, ovvero si basa sul principio del “dare e avere”.
Il manager stabilisce esattamente cosa si aspetta dalle persone che stanno all’interno del suo team ed, in cambio, offre delle ricompense.
Quindi offre delle ricompense variabili, anche per esempio, monetarie o a livello di benefici all’interno dell’azienda, oppure fornisce, invece, dei feedback su come migliorare nel caso in cui gli obiettivi non siano stati raggiunti.
Un esempio classico, anche questo, di cui ho avuto esperienza sia in Yoox (dove ho lavorato per circa 2 anni e mezzo) e in Zalando (dove ho lavorato per circa 3 anni), è stato proprio questo approccio.
Dunque i manager dicevano: stabiliamo degli obiettivi, stabiliamo dei target, “diamo in mano” dei progetti ai vari responsabili e gli diamo degli incentivi (anche di monetizzazione, quindi di bonus monetario) che ti vengono offerti nel momento in cui raggiungi dei risultati specifici.
Infatti, mi è capitato di ottenere dei bonus di performance al termine di un certo periodo, per esempio, o per la retention di un determinato cliente o per aver portato a termine determinati progetti.
Questo stile funziona molto perché ha un incentivo molto forte, che è quello ovviamente di guadagnare di più.
Il mio approccio al management
Dal mio punto di vista, lo stile che si è rivelato più efficace, nel modo in cui io ho gestito persone, è sempre stato un mix tra un “pizzico” di micro management ed uno stile a metà tra il “laissez faire” e lo stile transazionale.
Innanzitutto, utilizzo lo stile di “micro management” per dei tutorial o per presentare strumenti tecnici efficaci, per esempio compilando delle note, dei documenti, delle checklist per dare degli strumenti alle persone, dal punto di vista operativo, per essere in grado di portare a termine le attività.
Quanto allo stile di managment vero e proprio, preferisco uno stile a metà tra il “laissez faire” e lo stile transazionale, davo (e do) degli incentivi, in modo tale che le persone si sentano libere e autonome nel raggiungere l’obiettivo finale.
Per raggiungere questo risultato utilizzeranno gli strumenti che sono stati dati all’inizio del periodo di collaborazione, quindi tipicamente nel periodo di onboarding, che dura dagli 1 ai 2 mesi.
E poi una 2° fase, in cui le persone diventano autonome, riescono a raggiungere i risultati, scegliendo in maniera individuale come arrivarci e hanno, inoltre, l’incentivo monetario (potenziale) nel caso in cui riescano a raggiungere degli obiettivi.
Quindi qual è il migliore stile di management?
In conclusione, attraverso l’esplorazione dei diversi stili di management, diventa chiaro che non esiste un “miglior” stile universale.
La scelta dello stile di management più efficace dipende fortemente dal contesto specifico dell’organizzazione, dalla natura del team, e dalle esigenze individuali dei membri del team.
Dal micro management al laissez-faire, dal democratico all’autocratico, fino allo stile transazionale, ogni approccio presenta vantaggi e limitazioni unici.
Come ti ho già menzionato, io preferisco la combinazione flessibile di micro management, laissez-faire, e stile transazionale, dato che potrebbe offrire un equilibrio tra guida, autonomia e motivazione.
In definitiva, il segreto di un management di successo risiede nella capacità del leader di adattare il proprio stile alle circostanze, promuovendo un ambiente di lavoro che valorizza sia l’autonomia individuale sia la collaborazione di team.
È importante per i manager riconoscere e coltivare la diversità di talenti e competenze all’interno dei loro team, permettendo ai membri di crescere sia professionalmente che personalmente.
Se vuoi approfondire come lavorare meglio con il tuo team, i tuoi collaboratori ed i tuoi clienti, ti consiglio di leggere questo articolo.
Siamo arrivati al termine di questo articolo. Fammi sapere nei commenti che ne pensi.
Quale di questi stili di management meglio si applica al tuo contesto? Quale ti interessa approfondire di più?
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